La Gestion De Projet Rh
Il y a donc une certaine rigueur à respecter si on veut que ça fonctionne: un ordre du jour, un suivi précis des actions, un compte-rendu qui justement rend compte des décisions prises et des prochaines actions… Et en plus d'être formalisé ça doit être stocké! Ce sera la 5 ème et dernière clé de réussite de la gestion de projet: un référentiel documentaire! Une sorte de bibliothèque partagée de documents en somme. L'objectif est simple: s'assurer qu'on a toutes et tous accès à la même information, la plus à jour possible. Ça évite la spéléo dans ses mails quand on en est à la version 46000 de notre fameuse roadmap qui a autant bougé que le vent a soufflé. Sauf que ce référentiel documentaire, suppose, comme toutes les autres clés de réussite… un minimum d'hygiène et de rigueur dans son utilisation. C'est-à-dire une arborescence claire et partagée, un archivage des anciens documents (sans les supprimer, on ne sait jamais), une date pour chaque document et un numéro de version. OK, et une fois qu'on a tout cela on peut produire?
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Gestion de projets classique ou méthode agile Les RH ont adapté leurs méthodes de travail afin de gagner en flexibilité. Afin de sortir du cadre des méthodes rigoureuses, les RH s'inspirent beaucoup de ce qui se passe dans le monde de l'informatique. Les méthodes agiles sont des procédés qui permettent de mettre l'ensemble des acteurs au cœur d'un problème et dans lesquels les besoins priment sur le plan défini. Ce qui fait la force de ces méthodes, c'est évidemment leur capacité à s'adapter au changement. L'adaptation au changement est d'ailleurs un enjeu majeur pour les cabinets et à plus forte raison à l'ère du tout connecté. De plus, ce type de méthodes permet d'augmenter « l'employee engagement » en responsabilisant les équipes. Les indicateurs clés de performance dans le cadre du pilotage de la fonction RH Afin de mesurer la pertinence et l'impact d'une stratégie RH, il est important de maîtriser et d'exploiter la notion de KPI. Les KPI sont des indicateurs clés de performance. Ils ont pour objectif de mesurer par exemple l'efficacité d'une campagne de recrutement ou l'impact d'une campagne de communication.
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Pour la fonction RH, il est important de choisir ses indicateurs avant le démarrage d'une campagne. Pour se donner une idée, les indicateurs les plus utilisés en RH, sur le recrutement par exemple, sont: le besoin de recrutement sur une année, le nombre d'entretiens menés, le délai nécessaire au recrutement, de sa mise en place à la signature du contrat, et le taux de turnover. L'utilisation d'outils, tels que les SIRH, est un plus à ne pas négliger. La gestion des processus RH par le biais d'un SIRH Afin de piloter la stratégie mise en place en amont et d'exploiter la notion de KPI, la mise en place d'un système d'information de gestion des ressources humaines est primordiale. À l'image des progiciels de gestion intégrée (PGI), les SIRH consistent en un assemblage de briques logicielles dans le but de s'adapter parfaitement aux besoins de l'entreprise. Ils permettent par exemple le pilotage de tableaux de bord RH, la gestion de données sociales, la gestion des compétences et de la masse salariale, l'édition de bilans sociaux et plus généralement le pilotage de la fonction RH à court et long terme.
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Encore faut-il les mettre à jour! Donc pour faciliter le partage d'information et les arbitrages qui vont avec on met en place des instances de suivi de projet. C'est la 4 ème clé! Un COPRO, comité projet, c'est l'occasion de réunir tous les contributeurs du projet pour partager leur état d'avancement, questionner les autres contributeurs sur des points de blocage et donner de la visibilité sur les travaux en cours. Et un COPIL, comité de pilotage, permet de… piloter. On aborde les points de blocage, on arbitre, on prend des décisions qui orienteront ensuite les actions des contributeurs. Si communément, un COPRO a lieu toutes les semaines et un COPIL tous les mois il n'y a pas de règle absolue. Et la fréquence de ces instances donne le rythme du projet, elle doit donc être adapté selon les besoins du projet, les échéances visées et donc la fameuse roadmap dont on parlait en introduction. Ces instances de gouvernance doivent être pensées comme des sortes de points de passage réguliers, comme le ravitaillement dans un marathon, on peut en louper quelques-uns mais il vaut mieux quand même y passer si on veut garder le rythme dans la durée.
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Construction d'une politique de rémunération: étude de marché, enquête interne, construction d'une grille, prévisionnel etc. Mise en place d'une démarche Marketing RH: formation aux outils de communication & plan de communication / formation au Design RH Vous ne vous retrouvez pas dans ces exemples de mission? Aucun problème, contactez-nous et discutons-en. S'il le faut, nous nous ferons un plaisir de vous orienter vers les experts de notre réseau!
Découvrir aussi Consultante en resourcces humaines, Stéphanie partage son temps entre 3 activits complémentaires: le conseil RH, la formation les DRH à temps paratgé.