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trav., art. L. 1152-1). La jurisprudence a montré que deux agissements suffisent, répétés par exemple à deux semaines d'intervalle, par exemple: deux avertissements injustifiés accompagnés d'allusions blessantes (Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-44062). De son coté, le Code pénal punit le harcèlement moral de deux ans de prison et 30 000 euros d'amende (Art. 222-33-2). Et, en toute logique: L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral (C. L. 1152-4); Aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné pour en avoir témoigné ou les avoir relatés (C. L. Chsct et harcelement moral se. 1152-2). Les jurisprudences récentes: où en est-on? Depuis le 1 er juin 2016 et un jugement de la chambre sociale de la Cour de cassation (arrêt n° 14-19. 702), les juges ne doivent pas condamner l'employeur sans avoir tenu compte du travail de prévention du harcèlement moral qu'il a réalisé. C'est un « revirement », c'est-à-dire un changement de la manière de juger les cas de harcèlement moral porté au tribunal (souvent aux prud'hommes).
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Selon l'article L. 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Une définition large L'article L. 1152-1 du Code du travail est muet quant au type d'agissements pouvant être qualifiés de harcèlement moral. Harcèlement moral au travail exemples. En effet, le harcèlement moral est davantage défini par son objet et/ou son effet: dégrader les conditions de travail du salarié à un point tel que sont atteints ses droits, sa dignité, sa santé physique ou mentale ou son avenir professionnel. Le Code pénal livre une définition similaire du harcèlement moral, en son article 222-33-2 qui dispose que « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende ».
Or, la DRH est garante du maintien de ces bonnes conditions et à ce titre elle doit prévenir et apporter une solution rapide et immédiate à tout indicateur négatif. Deuxième enjeu, l'enquête stoppe la spirale de l'affrontement. C'est en cela qu'elle permet de préparer le terrain pour la reconstruction. Chsct et harcelement moral le. Car bien évidemment, un salarié qui déclenche une enquête n'est pas dans une logique de départ. Dans cette hypothèse, au contraire, il cherche à préserver la suite de son avenir dans l'entreprise. S'il s'avère que les faits décrits ne sont pas fondés, l'enquête est là pour le montrer et est un élément clé pour amener à comprendre ce qui s'est réellement passé dans la réalité. Mais force est de constater qu'il n'y a jamais de fumée sans feu. Troisième enjeu, l'analyse par le comité et la DRH prépare les recommandations. Problème de communication, de niveau et de qualité du dialogue, d'abus d'autorité ou de pression trop forte, la DRH avec sa grille de lecture et son écoute, doit être en mesure de poser des mots sur la situation et de les partager avec les deux parties.